要拉开相近考核分数，可以采取以下几种策略：

分层分类设置指标权重 ：

针对不同难度和重要性的工作，设置不同的权重。对于难度较大、较为重要的工作，赋予更高的权重，确保承担更多责任与义务的部门或员工，即使在评分相近的情况下也可获得更高分数。

建立多维度评估体系 ：

减少评价人主观因素的影响，通过综合考虑员工的工作能力、工作态度、团队合作等方面的表现，引入360度评估、自评、互评等，拓宽评价来源渠道，引入额外的加减分，稀释少数评价人主观因素对评分的影响。

强制分布考核等级 ：

引入271或361等强制分布工具，或控制考核优秀率，有效避免考核结果皆为优秀或不称职的极端情况，从而提高绩效考核的准确性和有效性。

借用信息化工具 ：

利用信息化系统支持修正评分，避免分数差距过小。系统可以设置等级标准强制分布，控制考核优秀率，并且可消除部门间的打分偏差，避免由于领导打分松紧标准不一造成的等级分布不公平。系统还可以提前自定义设置分数权重，企业根据管理需要可自定义设置权重，根据权重计算得分或额外的加减分项。

调整考核计算方法 ：

对于定量考核，可以采用不同的计算方式，如设定最低目标值，使得考核得分差距更大。例如，订单计划完成率在达到最低目标值后，按照一定公式计算得分，这样可以拉开考核得分差距。

绩效结果调整 ：

在考核结果出来后，以企业整体评分平均分为基数，对每个部门员工绩效平均分进行比较，形成分数调整系数。调整后的分数可以反映部门间的实际绩效差异，从而拉开考核分数差距。

绩效设计之初的平衡 ：

在设计绩效考核指标和评分标准时，由人力资源部门确保难易程度、加分、减分标准上的平衡。部门整体绩效结果与部门绩效薪酬总量挂钩，总量上已经平衡，不管部门主管打分风格如何，都在一个锅里分，从而均衡了评分。

通过以上策略，可以有效拉开相近考核分数，提高绩效考核的准确性和有效性。建议企业根据自身实际情况选择合适的策略，并结合信息化工具进行实施，以确保考核结果的公平性和准确性。